在这个瞬息万变的时代，我们总以为医疗、医院是永远的避风港，然而，现实却并非如此。

就在2个月前，阳谷县人民法院的一纸裁定，宣告了鲁西南医院有限公司的破产。我们才猛然发现，原来那些看似坚不可摧的医院，也可能在一夜之间轰然倒塌。

这家曾为县里唯一的三级医院，投资高达20亿，占地248亩，设计床位2000张，如今却负债12亿，走到了生命的尽头。2018年，鲁西南医院开业。作为山东省重点建设项目，它集医疗、教学、科研、保健为一体，医院招聘时，护士要求本科，医生要求双一流，这样的高标准，让鲁西南医院在开业之初就汇聚了一批精英人才。

然而，好景不长。在疫情等各种内外因素的作用下，这家曾经风光无限，被格外看好的医院走到了尽头。

其实，县医院发展的困境，在疫情之前，就已有端倪：

第一，医生取消编制，实行总量控制。

第二，取消异地就医审批制度

第三，医院“高楼化”。

第四，“三明医改”全国推广

尽管硬件设施逐步完善，但县级医院仍存在“设备闲置、技术滞后”问题。例如，某县医院购置了价值千万的MRI设备，但因缺乏专业技师，日均检查量不足5例。同时，县域患者外流现象严重：国家卫健委数据显示，2022年县域患者到省市级医院就诊比例仍高达25%，心脑血管疾病、肿瘤等复杂病例外流率超过40%。

应当说，异地就医取消审批是压倒县医院们的第一根稻草，以前患者想去好医院，必须由原医院出具转院单，证实该患者本医院无法治疗，建议转院，否则医保不能报销。而一张“转院单”成了一些医院的“护身符”和“摇钱树”，为了一张转院单，产生了多少人情世故与腐败，经历过的都懂。

而取消异地审批之后，患者就诊自由，大量患者去往三级医院，甚至济南、北京的大医院，导致县医院们患者流失。

县级医院普遍面临“招不来、留不住、用不好”的人才困境。据统计，全国县级医院执业医师中本科及以上学历者不足50%，高级职称人员占比仅为12%，远低于城市三级医院。

某西部省份县级医院院长坦言：“一名成熟的超声科医生需要培养5年以上，但人员流动性大，刚培养成熟就被上级医院挖走。”此外，学科带头人匮乏导致专科建设滞后，儿科、精神科等薄弱学科尤为突出。

不得不说，用人体制改革，县级无疑是最顽固，改革最难的。县医院就是如此。

在“老人老办法，新人新办法”的政策下，医院中的“老人们”靠着编制和职称，过着养尊处优的生活。

而年轻大夫没有编制，却实实在在的成为了“牛马”。可是，这些“牛马”毕竟是人，在积累了足够的经验之后，大部分选择了跳槽，去了私立医院或者大医院。

导致县医院成了实习医生的“实习基地”。

西部某三甲医院人事科长曾开玩笑：“县医院就像我们的人才培训基地。”

这句话背后是残酷的现实：2024年县级医院硕士以上人才流失率同比上升12%，其中85%流向地市级以上医院。在浙江丽水，某县医院近五年流失52名卫技人员，导致内科、妇产科等科室连基本手术都难以开展。

人才流失的背后是待遇差距。

缙云县某乡镇卫生院医生月薪不足4000元，而同城三甲医院同岗位收入是其三倍以上。更致命的是职业发展瓶颈 —— 某县医院五年内仅3人晋升副高职称，而市级医院同期晋升人数是其10倍。这种 “干得越多、机会越少” 的困境，让年轻医生纷纷 “用脚投票”。

随着前些年鲁北地区城镇化的加快，各地县医院纷纷建立起高大的住院楼，门诊楼，而相应的债务也不断增加，叠加政府拨款有限，这些负担不得不压在患者身上。导致患者看病检查多，费用高，而治疗效果并不好。如此恶性循环，看病的人越来越少。

国家卫健委数据显示，2024年政府办医院负债总额达1.9万亿元，资产负债率高达45.1%。在安徽某县，医院花2000万元引进的介入导管室，因培养的三名骨干医师两年内全部被挖走，设备至今闲置。这种 “投入越多、亏损越大” 的怪圈，让许多县医院管理者患上了 “设备恐惧症”。

与大城市不同，县域普遍存在的问题就是缴纳医保的居民少，医保报销比例低。所以，医院为了创收，往往会采取让患者“多住院”，“挂床”等方式，“榨干”医保患者。而以“三明医改”为典型的医保体制改革，无疑堵住了医院的这些漏洞，让医院的收入直线下降。

最终，县域患者形成了大病去三甲医院，小病去诊所的局面。县医院们门可罗雀。

近年来，随着政府财政吃紧，县医院们的日子越来越难了。