上海医改加速,中山瑞金薪酬改革+医院职能主任年薪制丨涨薪期望?

近期上海市卫健委发布《2025年上海市深化医药卫⽣体制改⾰⼯作要点》.

作为国内医改先行地区,上海市迭代经验一定程度上可以代表发达地区及未来省会城市的薪酬改革方向,本期我们聚合观察并进行模型推测.

我们还要推动大型高水平公立医院高质量发展,我们选择北京协和医院等若干家医院作为公立医院高质量发展试点医院,核心是建成国际一流的人性化、功能化、智能化的现代化高质量发展样板医院.

这里面有5个重要指标:

第一,逐步提高医院病例组合指数(CMI)值,要经过5到10年的努力,力争达到2左右.

第二,逐步提高四级手术占比,力争达到60%左右

第三,逐步提高技术服务性收入占医疗收入的比例,到「十四五」期末力争达到40%左右,「十五五」期末力争达到60%左右.

第四,逐步提高人员支出占业务支出的比例,到「十四五」期末力争达到45%左右,「十五五」期末力争达到60%左右;

第五,逐步提高人员薪酬中固定部分占比,到「十四五」期末力争达到50%左右,「十五五」期末力争达到60%左右.

原国家卫健委医改司司长许树强,关于高质量发展国家试点目标.

薪酬部分为第四第五条.

薪酬水平大幅提升?JZH-MDT

根据瑞金医院2025年医院预算,总支出147.2亿元,其中人员经费50.9亿,人员支出占比约为34.6%,根据官网职工数6505估算人均人员支出为77.8万元.

根据高质量发展十四五末期目标人员支出占比提升到45%,估算人均人员支出为101万元,增加23.4万元,增幅30%.

大幅涨薪的预期?

薪酬变革期望JZH-MDT

根据另一国家改革试点单位——港大深圳医院的薪酬算法:

岗位

实行岗位管理和全员聘用制度.实行“自主定岗、自主招聘、自主定薪”,将岗位分为医、护、药、技、管、支援等6个系列,其中医生分为高级顾问医生、顾问医生、副顾问医生、高级医生、驻院医生5个级别.增加护理人员数量,医护比达到1:2.1(全国平均1:1.4),医疗质量和患者满意度明显提升.设立医生辅助岗位,如医生助理、B超技术员、牙科治疗师、临床助理员等,提高医生工作效率.

薪酬

建立以固定薪酬为主的分配制度.突破事业单位绩效工资水平和结构限制,实行“以岗定薪、人岗相适、同岗同酬、绩效管理”的岗位薪酬制度,其中固定薪酬占70%(基本工资占50%、岗位津贴占20%),绩效薪酬占30%.参考香港和国际公立医院薪酬体系标准,并结合内地薪酬情况,为每个岗位设立晋升薪级表,其中医生分为24个薪级,每个薪级对应一个固定薪酬标准.打破公立医院传统的院科两级分配制度,根据人员系列和薪级进行分配,同一系列同一薪级的职工在不同科室的固定薪酬相同.建立以科室服务量和成本、科室和个人服务质量为主的绩效考核制度,根据考核结果发放绩效薪酬.合理拉开不同类型人员的收入差距,医生人均年收入是护士的2.7倍(全国平均1.4倍).

港大深圳医院的薪酬模式为算法级更新,结合极高的薪酬水平【网传年薪69万元】,一定程度上适合中山、瑞金的薪酬变革需求【年薪相近】

关于职能主任年薪制,去年上海已有相关苗头:

15.完善薪酬制度,建立编制动态调整机制.按照“两个允许”精神,持续深化公立医院薪酬制度改革,探索将医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励的有效方式.探索职务科技成果产权制度改革,提高科技成果转化收益比例.探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制.探索内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变,按照“以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现”原则,调整优化薪酬结构,提高医务人员固定收入占比,科学开展内部绩效考核分配,推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理.加强编制管理,做好公立医院编制的科学分配和动态调整,进一步激活公立医院发展动力.

——关于贯彻落实党的二十届三中全会和十二届市委五次全会精神深化本市医药卫生体制改革的实施方案,2024-10-21

薪酬水平JCH-MDT

不过上海市经济发达:

2023年全市居民人均可支配收入8.5万元;

医疗机构卫生人员人均人员经费31万元(全国第1),约为社平3.6倍.

上海市制定的行后主任薪酬水平应该基于过往数据,可能比三明市书记院长还要高.(医院规模、管理难度、人才稀缺等)

招聘网站显示,上海市职能科主任薪酬水平为,仅供参考.

普通公立医院:约20万-40万元,以基础薪资和绩效奖金为主

三甲医院或重点科室:可达40万-70万元,尤其在高管理复杂度或兼任科研/教学职务时.

行后薪酬变革往往伴随着人员编制改革,现行医院收入下降预期下上海或许会面临多次网传的困境"裁员增效"保薪酬水平的策略.

薪酬算法JZH-MDT

本期内容算是再次推进相关工作.

过往我们多次探讨过行后部门绩效设计事宜.

一般为部门价值评估×绩效考核的模式,不过绩效考核预计会变成全市统一框架,具体交由医院操作,核心点在部门价值评估体系,延伸到部门系数×岗位系数.

过往我们探讨过上海十院的临床科主任绩效模式:

院部核发的基本管理奖=科室平均奖①x(科主任岗位系数②+科室规模系数③+科室重要程度系数④+科室人均效率排名系数⑤+科主任专家开诊津贴及开刀奖占比系数⑥)

相同逻辑下,预估会考虑医院规模、科室规模、人效、评优、考核等内容.