有关医院职工的奖金系数问题，最近一下子就火了，网友们都很激动，我们不得不讨论一下。
先是江西一名副主任医师发文表示，九江某地中医院科室奖金分配系数规定：科主任系数 1.8，科室副主任系数 1.4，科室住院医生系数 1.0，主治医师 1.1，副主任医师 1.2，主任医师 1.3。如果这个月基数系数 1.0 是 5000 元，那么主治医师拿 5500 元，副主任医师拿 6000 元，主任医师拿 6500 元，科主任拿 9000 元，科副主任 7000 元。你们觉得合适吗？
紧接着，8 月 30 日，广西某三级医院一名医生也趁着热度晒出了自己的绩效，他认为在如今普遍降薪的情况下，他们的科主任的绩效仍然能拿到 2.1，普通住院医生只能拿到 0.8，科主任的绩效几乎是住院医生的 3 倍。
这名医生反馈到：" 我们是广西某三级医院，科主任系数 2.1，科室副主任系数 1.6，科室住院医生系数 0.8，主治医师 1.2，副主任医师 1.4，主任医师 1.6。凭什么住院医生连 1 都拿不到，科主任却能拿到 2.1 的系数？这相差的也太多了吧！"
他又表示：" 我不是嫉妒科主任拿的多，在如今大家都被降低奖金的情况下，科主任拿到手的钱不降反升，是不是不应该？"
9 月份，江苏某医生又晒出了一份更加详细的奖金系数分配表，其中正院级领导的系数是 3，科主任的系数是 1.8，小医生的系数是 0.8，院长的系数是科主任的 2 倍，是普通医生的 3 倍。
分析此表可知，领导岗位因承担管理责任，系数较高；在临床医技人员中，负责多病区的主任、科主任等系数也不低。系数高确实能激励管理者与核心技术人员，但普通医生的系数只在 0.8-1.3 之间，有人认为院领导和普通医生的绩效差距太大，十分不合理、不合规，我们应该怎么看呢？
首先，这张公开公示的绩效分配表是合规的。
例如，此前宁夏出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》，其中规定，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，要求建立适合医疗行业特点的公立医院薪酬制度，充分调动医院和医务人员的积极性，不断提高医疗服务质量和水平，全面启动深化公立医院薪酬制度改革。
值得注意的是，在此次《实施意见》中，宁夏回族自治区卫健委对公立医院主要负责人的薪酬也做出明确指示。《实施意见》要求，要合理确定公立医院主要负责人薪酬水平，原则上不得超过本单位职工平均工资水平的 3 倍。主管部门要定期对主要负责人进行考核，考核结果与个人薪酬挂钩。
按照上文中的绩效分配表，院长的系数是 3，医院平均绩效系数大概是 1.4，院长的绩效没有超过平均绩效的 3 倍，你很难说这种分配方式有问题。
北京天坛医院院长王拥军在国家卫健委新闻发布会上介绍，医院固定薪酬占比超过总薪酬的50%，医务人员收入保障更加稳定。
董木，31岁，曾在上海一家三乙公立医院工作。他基础工资税前5000多元，绩效奖金月均7000元到1万元。2020年医院给消化科的绩效奖金总额20万元出头，平均一人约万把块；到2021年，每个月均总额17万多元；2022年中只有15万元，到董木离开的年底仅11万元。
《2021年度中国医院薪酬调研报告》显示，2020年中国医院员工初级、中级、副高和正高的年平均薪酬分别为14.3万元、17.4万元、21.8万元和26.5万元。其中公立医院整体薪酬水平较民营医院高出约三成。
2024年度《中国医院人力资源现状调研报告》显示，一线城市三级医院副高及以上职称医生平均每年临床工作收入为24.6万元，为县级市同级医生的近2倍。东北省会城市一家三甲医院新入职医生基本工资仅3000元。
一位北京三甲医院主任医师表示，大手术做完常已半夜，住院医师还需留下来整理病历。家庭条件不好的年轻医生等不到挣钱那天就转行。进入ICU的初入道者，得是“超人才能干下去，特别忙”。
科室之间收入差距大，可能让一位工作不到10年的医生收入比肩一位工作近30年的主任医师。2022年美国医生薪酬情况显示，收入最高的是整形外科，医生年均收入61.9万美元，骨科57.3万美元，心脏科50.7万美元，消化科50.1万美元。
董木最终下定决心放弃有编制的岗位，远赴德国读博。他觉得是被现实打败，有时会遗憾自己可能选错了专业，比如骨科。
医药领域腐败问题集中整治中，一些科室主任、副主任因灰色收入被道德和法规双重煎熬。“毕业第一年，教授就拎了一个塑料袋，说‘这是你的辛苦钱’，十几万元。”这笔由科室主任分配的骨科耗材回扣款，曾让一位长三角三甲医院骨科主治医师觉得这份工作真不错。
职级越高薪酬越高是不变的定律。住院医师完成规范化培训后差不多30岁，每月收入5000元到1万元，到35岁升到主治医师，平均月薪接近2万元。40岁熬到主任医师，想靠自己在大城市买房太难。
张强医生集团创始人张强表示，医生在公立医院的生存技能中，患者认可排在后面，进阶职称、是否有科研成果等才是晋升的主要路径，因为这些与收入和社会地位直接挂钩。
即便到了正高职称，虽然收入增多，但科室出了任何大小问题，都要扣主任奖金，责任风险不小。资深医生有讲课费等收入，但随着各地开始严查规范，太高的讲课费不能收了。
三明医改下医务人员年薪制正在全国复制推广。2023年河北省率先发文落实年薪制，计划到当年年底，在全部省直公立医院、50%市级公立医院、50%县（市、区）至少一家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制。
河北一家县级医院院长到手月工资6000元左右，如果年薪制比现在收入高一点可行。三明市在施行医改之后，当地医院工资总额由2011年3.82亿元增加到2022年20.44亿元，在岗职工平均年薪由4.22万元提高到20.11万元，2022年医生最高年薪达58.28万元。
三明市第一医院院长2013年薪31.51万元，到2021年增至62.66万元。河北省邯郸市馆陶县从2018年开始推行院长年薪制，由基础年薪和绩效年薪构成，2018年、2019年院长年薪12.9万元，达到改革前工资的2倍以上，2020年调整到20万元，2022年提高到24.1万元。
三明医改方案设定主任医师基本年薪30万元，副主任医师25万元，主治医师20万元，住院医师15万元，村卫生所人员10万元。
医院绩效方案定基本工资设置职称、职务、学历、入职时间四个维度，再乘以一个系数，如主治医师1.5，院长、书记3.2-3.5。医院并非哪个科室挣钱多就奖金全给，而是有平衡考虑。
有医生担忧，院领导太多，他们的奖金系数又那么高，医院持续亏损，恐怕他们的奖金都不够发，这可怎么办？
例如，湖北一名医生就透露，他们院领导太多，绩效拿的高的吓人，但医院是亏损的，很害怕再给院领导那么高的绩效，医院会倒闭。
据了解，这是一家卫生院，该卫生院具体院领导包括书记一名，主要负责卫生院党组织、党支部、人事、纪检纪律、医德医风等工作；院长一名，全面负责行政医疗工作；副院长三名，其中一名副院长分管临床医疗科室、医技、药械科室等。另一名副院长分管公卫业务科室、村卫生室、儿保科、防保科等。还有一个副院长分管门诊、安全生产、乡村振兴、财务等科室。
在该卫生院，除了一正三副外，院领导还包括院长助理一名，分管行政办公、后勤、项目办、信息科等科室；工会主席一名，负责工会、中青年、妇女、团委、维稳等工作。
以上七人都属于院级领导，各分管不同的部门，从规定来看，该卫生院的院领导确实太多了。很多部门明明可以合并，却还是分了出来。
这名湖北医生担忧地表示：" 我们这是一个 3 万人口的乡镇，职工竟然高达 150 多人，要知道在一些县级医院，全部职工也才 100 来人。该乡镇卫生院人数虽多，但真的很难说该乡镇卫生院的 150 多人中有多少是忙碌在一线的临床医生。行政人员多，院领导也多，他们的奖金更多。据我所知，院领导的绩效一直都很高，最起码得有 6 的系数，医院在持续亏损，为什么他们的奖金还那么高呀？真不怕医院会因发不起工资而倒闭吗？"
对于院领导太多、绩效太高，会增加医院负担，9 月 13 日，宁夏一名医生给出了办法。
他表示：" 首先是精减院领导，一个书记，一个院长，一个纪检书记，一个总会计师，两个挂职的，三个副院长，天天开会，医院发个文件都要几个月，医院效率低下，成本上涨。仅有的利润都被分掉了，最后就是亏损和职工降薪，然后那些院领导的工资一分不降，是时候精简院领导的数量了，医院负担真的很重！"
随着三明医改的到来，实行院长年薪制、缩小公立一二三级医院的收入差距，院领导的绩效问题和数量问题或许也应该制定严格的文件来明确要求。
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