10 月 24 日，国家卫生健康委党组书记、主任雷海潮在相关会议中表示，“十五五” 期间将以地市为单位全面推广三明医改经验，强调其相关经验值得认真研究推广。

这一举措并非简单调整薪酬计算方式，而是构建了与医院运营目标深度绑定的激励体系。其年薪明确由绩效、质量、服务三部分构成，且每一部分都制定了清晰的挂钩方式与量化标准。

为确保制度落地见效，同时配套信息化管理手段（如病例质量管理系统与医务部直接对接）和权责划分机制（如护理部负责护士薪酬发放并可依病历书写质量实施奖惩）。

这种 “目标明确、权责清晰、流程透明” 的年薪制设计，意味着，科主任们对自己的目标前所未有的清晰：不仅要关注运营效率，更要牢牢守住医疗质量的“生命线”，并不断提升患者的服务体验。

此外，医院在学科建设领域推行 “揭榜挂帅” 机制，打破传统 “论资排辈” 或 “指定任命” 模式，通过 “报名演讲” 让有能力、有思路的员工主动 “揭榜”（需阐述亚专业发展路径、年度目标与管理方案，合格后签订目标责任书，明确 “一年内未达成既定目标则自动更换负责人”），

据医院党委书记赵俊祥介绍，此前医院曾尝试 “指定专人负责” 亚专业，但效果不佳；调整岗位又容易引发员工情绪波动，影响团队稳定性。

数据显示，自推行该机制以来，医院亚专业建设的成功率显著提升，部分新兴亚专业已成为科室业务增长的新引擎。

根据政府官方文件以及目前公开的医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。

在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。

其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见职称在年薪制中的地位逐渐升高。

工作量工分占60%，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。

例如，医生看门诊时5工分/人、收住院患者25工分/人、吸痰5工分/人，后勤管理岗300工分/月，不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。

最后一项奖惩工分显得不是那么重要，这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。

计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值，工分值=（医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。

我们总说在年薪制里住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

那有人说了，我没啥大志向，我干脆拿个最低的7.5万直接躺平吧。

你躺不平，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线的就只拿档案工资。还有的评价指标具有“一票否决”的性质，以中医中药指标为例，这个指标共19项，有20分是必须达标的指标，如果不合格那直接0分。