当前医院普遍都有相对完善的，对各部门，特别是临床和医技等业务部门，量化绩效考核指标体系，即院科一次分配方案，但是部分科室拿到医院所分配的绩效奖金额度后，主要由科室主任主观意识或按照职务职称系数，分配到个人，即科室内部二次分配，未综合考虑每个人诊疗护理的工作难度、强度和数量。 此外，部分医院具体一次分配方案不公开、计算过程不透明，甚至临床科室不掌握核算的基础数据，导致科室即使想开展二次分配工作，也没有基础数据的支撑。因此部分医院在绩效管理实践过程中，存在一次分配具体与二次分配模糊，团队分配与个人分配绩效管理脱节的现象。
二次分配是延续一次分配核算体系，并承接填补激励细节的环节，当前一次分配体系，过往也进行过探讨。
根据核算要素，我们将现阶段主流绩效模型切成3段，即“大数时代”、“项目时代”、“病种时代”，其中
“大数时代”即使用Excel等核算工具，使用“总收入、收入大类等”评价方法进行绩效核算的规模较小的单位；
“项目时代”即使用RBRVS/CCHI/工分制/点值法等收费项目级绩效核算的单位，基本已实现绩效核算数字化(绩效软件)；
“病种时代”即当前各头部医院正在迭代中的绩效测算方法，基于病种大数据进行绩效测算，已完成基础数据数字化。
结合三个阶段，12项评价指标，探讨其迭代情况。
1.收入模块：迭代最快,平衡技术和收益；
2.成本模块：逐步进入病种/项目成本评价；
3.工作量模块：抓手逐步细化；
4.单项模块：业务模型逐渐变化，效率促进为主；
5.考核模块：推进较为困难,国考化；
6.绩效公式：逐步关注能力和效益平衡，当前主要变革都来自于收入端；
7.特殊学科：变化较少，更关注其绩效水平；
8.中医药激励：关注中医能力，平衡绩效水平；
9.院领导核算：逐步年薪制，独立核算；
10.中层绩效：迭代较慢，逐步剥离科内分配，核心点在考核；
11.职能科室：较难客观评价，逐步结合定岗定编+目标责任进行评价；
12.二次分配：迭代较慢，核心点在项目权重，分配权限在科内，逐步进入院部绩效视野，数字化改革中。
依据我们市场观察，目前二次分配的复杂性较高(定制化高，周期长，客单价低)，基本没有围绕此环节独立设计咨询产品的公司，且二次分配方向极度依赖一次分配。
图 江苏省人民医院
当前各大型医院院内科级算法完善之后，对于二次分配的管理较为松散，且极为头疼。大多数将权力交由科室负责人自行解决，绩效办不想管也很难管。科室二次分配的方向大致有几种，一是基于个人属性+工作属性，个人属性包含岗位、职称、工龄、职务等综合要素，评估岗位产出价值，工作属性则为具体产出数据评估，个人属性环节，一般由院部出具指导意见。本期我们观察2种解决策略。
科室个人奖励工资=科室人均奖励工资×个人岗位系数×个人平衡计分比
科室人均奖励工资=科室总奖励工资/科室岗位系数之和
科室平均平衡计分=科内个人平衡计分之和/科内总人数
个人平衡计分=个人平衡计分/科室平均平衡计分
个人平衡计分框架:
(1)岗位指标(主要含岗位职责、工作量情况、出勤情况)。
(2)服务指标(主要含满意度、投诉次数、反应时间、数量)。
(3)业务流程指标(工作质量指标、工作效率指标、团结协作情况)。
(4)学习成长指标(技术水平、参加学习情况、业务考试考核、培养带教、论文、新技术开展、争先情况)，共4大块，每大块100分，满分400分。
科主任、护士长可在此基础上结合科室实际自主核定更合理的考核指标。
医务人员考核系数:
(1)医生:临床科室主任1.8;医技科主任、临床科室副主任、临床科室主诊医师1.5;副主诊、副主任医师、医技科室副主任1.2;3年以上住院医师0.8~1.0;3年以下住院医师0.6~0.8。
(2)护士:护士长1.4;二级护士1.1;三级护士甲1.0;三级护士乙0.9。
(3)科主任、护士长不参与科内考核，其奖励工资由院部直接拨付，其中1.0的系数与科室绩效挂钩，等于科内实发平均奖，0.8、0.4的管理系数由医院另外补贴。
科主任、护士长奖金=科内实发平均奖+院补系数
BSC体系可以承接院部战略，但是较为分散，各学科任务拆解及权重、考核制作较为复杂，需要一定的门槛。【更像是自上而下的分配方式】
图 玄武湖
医生
门诊医生的绩效奖金是根据门诊工作量进行计算的，同时考虑教育教学、药耗占比、医疗费用、患者满意度等因素。
住院医生的绩效奖金是根据基础奖金和浮动绩效奖金进行计算的。基础奖金是根据住院部工作量、职称、工龄等进行计算的。在浮动绩效奖金的计算过程中，主要考虑医疗费用、床位使用率、手术情况、中医特色治疗、学科建设、应用新技术、开展新业务等因素。
加分项主要包括参加学术会议、教育教学、获得荣誉或奖励、发表论文、申报课题、患者满意度较高等;减分项主要包括医保违规行为、患者满意度较低等。
护士
护士的绩效奖金由绩效点数奖金、工作量绩效奖金、护理质量绩效奖金和绩效考核奖金组成。
平均绩效奖金是根据绩效奖金总额和护士人数进行计算的。
绩效点数奖金是根据岗位类型的绩效点数进行计算的。岗位不同，绩效点数也不同，有利于体现不同岗位的技术价值。
工作量绩效奖金在计算过程中，需要按照难易程度对各项护理工作进行分类，并确定工作量，根据护士每天的工作情况进行评分，每月进行汇总，从而计算工作量绩效奖金。
护理质量绩效奖金是根据护理质量的不同等级进行计算的，需要每月对护士的护理质量进行评级。
绩效考核奖金是根据相关标准对护士的整体工作情况进行考核和计算的。
行后
由部门负责人每月为所在部门全体人员进行评分,二次分配占比=部门绩效上浮部分+个人级档绩效x20%,个人级档其余的80%固定由医院直接发放。医院鼓励各职能部门结合自身工作特点,在充分讨论研究的基础上,形成各自的内部绩效考核方案,做到公平公正。
工作量主导下的算法，更适合科室快速增长期，关注技术、服务能力提升，更倾向于自下而上的算法，核心问题在于院科级激励是否冲突。
图 江苏省中医院
虽然二次分配是院部授予科室的管理权限，但是职工都是医院的职工，院部需要确保管理制度运行顺畅，承接院部战略，促进院科绩效提升，同时二次分配效果也是科主任管理能力的体现。
审计科每季度对上1季度科内二次分配满意度进行调查，对科内二次分配情况进行审计，每月抽查1~2个科室，每个科室每年至少抽查1次。
(1)科室成立考核小组，制订二次分配考核细则，有明确的奖励奖惩条例，奖励工资分配由考核小组集体考核。(2)科室二次分配情况结果在科内公布。(3)科室活动费用不能在科室奖励工资中列支，应在科主任基金中列支，并由3人以上签字确认。(4)个人奖励工资领取的原始签单报财务科，必须有本人签字，并进行合计，合计数必须大小写金额一致，不得有涂改现象。
每年年底召开1次全院范围的绩效研讨会议，随机抽查人员(每个科室的医护人员中至少各1位)参加讨论，会议有两个方面目的，在请大家反馈科内二次分配需要完善的内容的同时，也请大家对一年来全院绩效考核体系发表意见，为每年即将召开的职代会收集议题。
图 南京市第一医院
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