绩效二次分配至个人，为临床医护涨薪！“541”薪酬最新划分方式曝光

图源：江西卫健委

医务人员人事管理、薪酬绩效全面调整

人才、编制制度与医务人员的切实利益息息相关。瑞金市实行“总院+院区+分院”一体化管理，形成了县、乡、村三级联动的“紧密型医共体”。医共体成立后，瑞金市通过“编制池化、岗位共享、绩效统筹”，有效打破了事业编制壁垒，实现人事管理一体化。两年来引进高层次人才12名、紧缺技术人才138名，组建“五大共享中心”（检验、影像、病理、消毒、心电），实现县乡医疗资源集约化利用。在体制机制创新的推动下，江西的人才机制改革既保障了基层医疗机构的人才稳定，又激发了医务人员干事创业的热情。

在薪酬绩效改革上，江西省内各地也因地制宜，探索通过薪酬制度改革激发医护人员积极性的路径。遂川县探索医保支付方式改革，实行“节约共享、超支分担”机制，激励医疗机构控费提效。同时，遂川县还优化绩效考核，考核结果与薪酬、医保支付、人事任免等挂钩。

南城县的薪酬改革探索在此次发布会上备受关注。据了解，南城县率先在全省建立以“工分制”为基础的全员目标年薪制，薪酬不与创收挂钩，而是取决于工作质量、技术难度、风险程度和群众满意度等，并坚决向临床一线倾斜，确立医、护、行政后勤5：4：1的分配格局。同时，领导绩效也实行分级控制，确保每月20%的临床骨干收入高于管理副职，引导人才扎根一线、服务患者。

在收入分配方面，南城县实行“院科两级分配”。院部将公分核拨至科室，科室进行二次分配至个人，还成立了专门的监督小组，确保分配公平公正，既尊重科室管理权，也保证每个人的收入准确体现劳动量和贡献，真正发挥激励作用。改革实施以来，临床一线医生平均收入增长12.31%，护士增长8.64%。

根据政府官方文件以及目前公开的医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。

在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见职称在年薪制中的地位逐渐升高。

工作量工分占60%，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。

图文来源：江西卫健委